Hatékony toborzás? Kiszervezett toborzási folyamatok = RPO
Nem mondok újdonságot azzal, hogy mennyire átalakult az elmúlt pár évben a munkaerőpiac, mindenki szembesül annak kihívásaival napi szinten, akár ramp up projektről beszélünk, akár újabb kollégák toborzásáról van szó, vagy akár fluktuáció kezelésről. A határok elmosódtak, ma már a toborzás, az employer branding, marketing kommunikáció egybefonódott, így ennek megfelelően komplexebb szolgáltatási portfólióban lehet gondolkodni csak a hatékonyság érdekében. A folyamatok adat-vezéreltek, a vezetők jól megalapozott, valós adatokon alapuló riportok alapján akarnak és leginkább tudnak megfelelő döntéseket hozni.
Ezeket a kihívásokat hivatott kezelni egy jól kiválasztott és megfelelően felépített, saját igényekre szabott RPO.
Recruitment Process Outsourcing, azaz RPO
Az elmúlt időszakban sok új ügyféllel beszélgettünk, ahol több esetben meglévő RPO partnerek kiváltása volt a téma, mert igen, itt kiemelten igaz a mondás, „Nem mind arany,ami fénylik”. Nagyon érdekes tapasztalás volt, hogy a piac mennyire mást ért a szolgáltatás alatt és egyben egy igazi ösztönző is, hogy osszuk meg tapasztalatainkat, hogy mi is ez az RPO, azaz a Recruitment Process Outsourcing!
Érdemes a meglévő szolgáltatást újra cserélni?
- Nem megfelelő a kommunikáció
- Nagyon magas Cost/Hire mutatók, amit még megnövelnek az egyéb ügynökségi költségek
- Riporting hiánya vagy rossz metrikák
- Nem kiváltja a munkát, hanem extra feladatot kaptam az RPO érkezésével
- Nincs szakértelem / iparági ismeret
- Seniort kértem és 0 km-es tapasztalatlan lelkes pályaváltót kaptam – nekem kell betanítanom
- Nem szolgáltat, tőlem vár jogosultságokat és hirdetési helyeket
- Nem illeszkedik a recruitment stratégiába
A fenti pontok mindegyike szinte ugyanarra a probléma forrásra vezethető vissza:
Sem az ügyfél sem a szolgáltató nem tudja pontosan mit jelent az RPO vagy nem ugyanazt értik alatta.
Az ügyfelet már az első pillanatban edukálni kell a folyamatról, melyik belépési ponton mit kap és mit várjon el jogosan.
Az RPO nem egy kiközvetített szakember, annál sokkal több!
Ha csak arra van igénye egy vállalatnak, hogy kapjon egy extra erőforrást/recruitert, sourcert, akit ő igazgat és felszerel minden jogosultsággal, akkor az kölcsönzés, vagy outsourcing szolgáltatás keretein belül egyszerűen megvalósítható, és ennek a komplexitása és díjazása nem egyenlő az RPO-val.
Itt fontos megjegyezni, hogy a fentiekkel nem lett könnyebb az élet, csak egy új feladatot adtam magamnak, egy kollégát, akit minden nap feladattal kell ellássak, tűzbe kell tartsak, motiválnom kell és természetesen riportot kell készítenem. Az RPO lassan egy olyan ragadvány szóvá válik, mint annó a fejvadászat, ami szintén nem egyenlő a klasszikus munkaerő közvetítéssel.
Az RPO-ban iparági tudással rendelkező, minimum medior szintű sourcerek és recruiterek, a (közösen) kidolgozott toborzási stratégia mentén támogatják a teljes toborzási folyamatot akár a teljes vagy csak egy lekerekített pozícióhalmazra (nem csak toboroznak, hanem bérpiaci infókat állítanak össze, felmérésekkel támogatják a döntéshozatalt, javaslatot tesznek hirdetési startégiára, social media megjelenésekre és employer branding folyamatokra), majd a folyamatok legapróbb részleteiről is riportot készítenek, amiben minimum szerepelnek mennyiségi és minőségi metrikák és pénzügyi mutatók. Ha nem ezt kapod, akkor egy leegyszerűsített valamit kapsz, de ne hívjuk RPO-nak.
Mi lehet a probléma forrása?
Valószínűleg már az együttműködések elején elcsúszott a kommunikáció, vagy nem is volt teljeskörű igényfelmérés. Az RPO-t is adó HR szolgáltatók, közvetítési ügynökségek gyakran nagyszámú ügyféllel foglalkoznak, és ennek eredményeként az információcsere is belassul. Az ügyfeleknek lehetnek nehézségeik az RPO szakemberekkel történő kapcsolattartásában, és a válaszidő is lassú lehet. Arról nem is beszélve, hogy az RPO szolgáltatók nem mindig értik meg teljesen az ügyfelek toborzási igényeit, nincs iparági ismeretük, már Service Delivery szinten sincs meg a senioritás. Így sok esetben az ügyfelek nem elégedettek a szolgáltatás minőségével.
A HR szolgáltatók hibákat követhetnek el a toborzási folyamatok során, mint például rosszul kiválasztott jelöltek, lassú válaszidők (vagy egyáltalán nem csatolnak vissza) vagy hibás értékeléseket adnak mind befelé, mind a jelöltek irányába. Ezek a hibák a toborzási folyamat végén katasztrofális következményekkel járhatnak az ügyfelek számára.
Sok esetben előfordul a nem megfelelő szenioritási szinttel rendelkező kollégák kihelyezése az ügyfélhez. Ez az RPO folyamat halálához vezet. Több esetben látjuk, hogy közvetítő cégeknek nem érdeke a szeniorjainak RPO-ba való beépítése, hiszen az RPO csak mellékes szolgáltatásként funkcionál a cég életében. Ehelyett felvesznek a piacról junior kollégákat és a partner nem találkozik előzetesen azokkal, akik majd őt képviselik a toborzási folyamatban.
Itt minden sérül, de legnagyobbat a candidate experience és az ügyfelek bizalma és folyamatai!
Fontos megjegyezni, hogy a valós RPO-t szolgáltató cégek jelentős előnyökkel is járnak, és a fentebb említett rossz tapasztalatok nem jelentenek általános érvényű problémát.
