Képzeljük el, hogy egy napsütéses szombat reggelen útnak indulunk, hogy az ebédhez tervezett ízletes, fahéjas almás pitéhez almát vásároljunk. A szupermarket polcaink találkozunk zöld, piros, sárga almákkal, majd el kell döntenünk, hogy melyikből vásárolunk.
Vajon a három alma közül el tudjuk-e biztosan dönteni ránézésre, akár tapintással, szaglással, hogy melyik édes? Hogy melyik megfelelő állagú? Hogy hány magja van? Valószínűleg, anélkül, hogy felvágnánk és megkóstolnánk, nem.
Most képzeljük el, hogy a piacra megyünk a szupermarket helyett, ahol a megszokott, kedves mosoly és rokonszenves kedves szavak fogadnak minket a piac hátsó sarkában, a kedvenc zöldségesünknél. A kérdésünkre, hogy a pitéhez milyen almát ajánl, rögtön elmondja, hogy melyik almája milyen ízű, milyen állagú, akár meg is kóstolhatjuk és eldönthetjük magunk, miből viszünk.
Nagyjából így megy ez a toborzás és a HR esetében is. Ez a két üzleti terület azért fontos, hogy a felvett munkavállalók és potenciális jelöltek a lehető legjobbak legyenek szakmailag és természetesen a leginkább illeszkedjenek a cég értékrendjébe. Amikor a vezetőség három önéletrajzból kell, hogy válasszon, előszűrés és előzetes telefonos vagy személyes beszélgetés nélkül, nehéz dolga van. Egy önéletrajzból nem mindig derül ki, hogy mennyire motivált, elhivatott a jelölt, hogy vajon beilleszkedik-e majd a cégkultúrába, hogy számára is azok az értékek a fontosak, amelyek a cégnek. Ebben a toborzó kolléga vagy cég, illetve a HR osztályunk tud nagy segítséget nyújtani.
A HR és recruitment csapatok munkáját azonban nagyban támogatják az innovatív programok és eszközök. Habár nem kapcsolhatjuk ki az emberi erőforrásokból az embert, a tevékenységét optimalizálhatjuk a technológiai fejlődés segítségével. 2018-ban egy rendkívül átalakult piaci helyzettel álltunk szemben HR szempontból. A munkavállalók elvárásai nagyban megváltoztak. Egyre erősödik a verseny a jelöltekért, akik interaktív, impulzus-gazdag munkakörre és ugyanilyen kiválasztási folyamatra vágynak. A HR csapatoknak a kiválasztás és a klasszikus munkavállalói életciklust érintő folyamatok mellé számos más, márkaépítő és szervező tevékenysége lett, így kevesebb idejük marad a visszajelzésekre és a jelöltek által a leginkább értékelt folyamatos kommunikációra a leendő munkavállalók felé. Ráadásul a cégek nagyon hasonló soft skilleket keresnek, így több ajánlat jut egy potenciális jelöltre, aminek következtében dinamikusabb és inger gazdagabb toborzási folyamatokra van szükség.
Mi éppen azt látjuk az ügyfeleink és a jelöltek esetében, hogy a hús-vér ember jelenléte a legfontosabb a munkaerőpiaci szereplők számára. Ha a jelölt nem talál egy nevet, arcot és elérhetőséget a toborzóhoz vagy HR-es kollégához, akkor nem is szívesen indul el a kiválasztási folyamatban. A karrierlehetőségeknek nevet, arcot és hangot kell adnunk, hitelesnek és igazinak kell lennünk, mert a rossz jelölt élményt nyújtó folyamatoknak hamar híre megy.
De miben segíthet a technológia? Ahogy minden más szakmai területen, a HR területén is számos olyan lehetőségünk van már, ami könnyítheti és gyorsíthatja a munkánkat.
A HR-ben használhatjuk a technológiai újításokat az alábbi területeken;
A Recruitmentben már a folyamat elején jó szolgálatot tehetnek a digitális rendszerek, mint a
Emellett olyan innovatív rendszerek is léteznek, amelyben a jelöltek láthatják milyen státuszban van a jelentkezésük és kommunikálhatnak a céggel is.Ha a leginnovatívabb megoldásokról beszélünk, akkor nem mehetünk el a kiválasztási folyamat adminisztratív részeit majdnem teljesen automatizáló eszközök mellett.
Mya, a virtuális mesterséges intelligenciával működő asszisztens képes az interjúkat videóképpel lefolytatni, a beszélgetést szöveggé alakítja, megszólítja a passzív és aktív jelölteket is a közösségi hálókon található információk alapján. Képes ajánlásokat megfogalmazni a toborzónak, hogy vajon mennyire illeszkedik a cégkultúrába az adott jelölt, illetve már integrálja a Facebook Messenger alkalmazást is. Emellett analitikákat is gyárthatunk vele gombnyomásra, Ehhez hasonló, számos más funkciót is lefedő alkalmazások vagy cégek például; Skillate, Belong, Parlo, Retarget, Entelo, Interviewed. Érdekesség, hogy a legtöbb ilyen program India Szilícium-völgyének terméke, ne az Egyesült Államokból indult.
A digitális megoldások alkalmazása nagyban javíthatja a jelöltek élményét a folyamatban, gyors válaszokkal, dokumentált előrehaladással, kisebb előítéletekkel, azonban mindenképpen szükséges lesz hozzá a személyes kontaktusra, egy névre, egy telefonszámra akit kereshetnek és folyamatos kapcsolatban lehetnek a céggel. Emellett nagyon meghatározó lesz a jelölteknek a "kémia " és a környezet is, amikor ellátogatnak a cégünkhöz, így javasolt ezt mindenképpen élménnyé tenni számukra.
Hogy a jelöltek mit tehetnek ha digitalizált kiválasztási folyamatban vesznek részt?
De mit tehetünk a toborzásért munkaadóként a digitális világban?
Tehát a digitalizáció nem feltétlenül rossz. Időt nyer nekünk, hogy azt tehessük amihez a legjobban értünk és ami miatt ezt a pályát választottuk. A repetitív és admin folyamatokat felgyorsítja, így kevésbé lesz monoton a toborzók és HR-es kollégák munkája is, így motiváltabbakká is válnak. Vágjunk bele és próbáljunk ki egy automatizációs megoldást még ma!
