Még a hónap elején, LinkedIn-en jött szembe velem egy kép, ami a nemzetközi “Talent Acquisition” Day-t ünnepelte.
Ennek apropóján ötlött fel bennem, hogy gyakorlatilag nem is ismerem úgy igazán annak a szakterületnek a gyökerét, amit immáron több, mint 4 éve végzek. Pedig többnyire az a típusú ember vagyok, aki szereti látni a kerek egészet, mindenből. Ahogy ezen gondolkodtam, az is eszembe jutott, hogy a HR-en belül mennyi minden terület kapcsolódik össze, és hogyan fonódnak egybe ezek a szerepek.
Sok félreértelmezés övezi még ma is a fejvadászatot és a toborzást: gyakran összemossák a recruitmentet és a talent acquisitiont (TA), mintha szinonimák lennének.
Pedig a kettő között óriási a különbség.
Recruitment, mint gyors megoldáskeresés
A saját munkámban nap mint nap megtapasztalom, hogy a recruitment fókusza mindig az adott pillanatra irányul: betölteni egy konkrét pozíciót, minél gyorsabban. Ez persze rengeteg energiát és fókuszt igényel, és nagyon izgalmas része a szakmának. Ugyanakkor, ha nincs mögötte stratégia, sokszor érzem úgy, hogy tűzoltás: állandó versenyfutás a jelöltekért, miközben a piac diktálja a feltételeket, és aki benne van az tudja, hogy sokszor ezek nagyon kemények.
A háttércsapatok, akik nélkül sokkal nehezebb lenne
Ahogy egyre jobban beleláttam a TA világába, rájöttem, hogy mennyire sok múlik azokon a kollégákon, akik a háttérben dolgoznak. Az employer branding specialisták, a munkaerőpiaci elemzők, a sourcerek, a succession planning szakértők, a campus kapcsolatokért felelős kollégák és a diversity & inclusion stratégák nélkül a recruitment sokszor csak rövid távú kríziskezelés lenne.
Employer Branding specialisták: megkönnyítik a munkámat azzal, hogy vonzóvá teszik a céget a jelöltek szemében. Érzem a különbséget: amikor erős a márka, sokkal könnyebb elérni a megfelelő embereket.
Munkaerőpiaci elemzők: segítenek előre látni a trendeket. Jó érzés úgy dolgozni, hogy tudom, mire kell készülnünk, és nem csak akkor kapkodni, amikor már mindenki ugyanazt a skillt keresi.
Sourcerek és talent pool építők: rengetegszer mentettek meg azzal, hogy nem nulláról kellett indulnom, mert volt kihez nyúlni.
Succession planning szakértők: megmutatták, milyen érték van abban, ha belső utánpótlásra is építünk, nem csak külső keresésre.
Campus kapcsolattartók: mindig inspiráló látni, amikor friss tehetségeket hoznak be, akikkel hosszú távra lehet számolni.
D&I stratégák: szélesebb perspektívát adnak, és emlékeztetnek rá, hogy nem csak a „szokásos” jelöltekben kell gondolkodni.
Miért fontos számomra a TA stratégiai szemlélet?
Azért, mert nélküle sokszor érezném úgy, hogy csak futok a piac után. Amikor viszont a TA teljes ökoszisztémája működik, akkor tényleg proaktív tudok lenni: előre készülni a változásokra, hosszabb távú kapcsolatokat építeni a jelöltekkel, és biztosítani, hogy a munkám ne csak a jelenről szóljon, hanem a jövőről is.
Számomra a recruitment és a TA nem egymás szinonimái, hanem egymást kiegészítő elemei ugyanannak a folyamatnak. A recruitment a gyorsreagálás művészete, míg a TA a hosszú távú gondolkodás és a stratégiai építkezés terepe.
A kettő együtt adja meg azt a keretet, amiben a napi operatív feladatok is teljesen új értelmet nyernek: market mapping, pipelining vagy a kapcsolattartás így már nem csupán “adminisztratív teendők”, hanem a proaktív, értékteremtő munka részei. És végeredményben ez lesz az a szemlélet, ami egyszerre szolgálja a döntéshozókat és a jelöltek érdekeit is, ami által végsősoron egy szervezet igazán erőssé válik a munkaerőpiacon.
Debi, Recruiter @MPS
