Az RPO egy optimális megoldás megnövekedett toborzási igények, speciális szakértelmet vagy komplex megközelítést igénylő projektek professzionális rendszerben történő megvalósítására, ahol a toborzási folyamat részben vagy teljeskörűen kiszervezésre kerül az adott szakterület specialistájának. A fentiek mellett szintén javasolt RPO szolgáltatót igénybe venni, amennyiben metrikákra épülő toborzás létrehozása a cél.

Nagy megtiszteltetés cégünk számára, hogy a Dun & Bradstreet objektív cégminősítése alapján a legjobbak között szerepelhetünk. Nagy figyelmet fordítunk arra, hogy a piacon tisztességesen járjunk el, így fontos számunkra, hogy cégünk stabilitását és megbízhatóságát egy külső szakértő ismegerősítette.

Az utóbbi időben gomba mód szaporodnak a technológia területre fókuszáló események, meetupok és a külső-belső hackathonok vagy ideathonok sem mentek még ki a divatból! Az okuk rendkívül kézenfekvő!

Az a megtiszteltetés ért bennünket, hogy bekerültünk a Budapest BusinessJournal hazai HR & Recruitment vezetőinek Top 50-es listájára. Egy-egy ilyen elismerés mindig megfelelő okot ad egy kis visszatekintésre, ami most sem maradt el.

Amikor ideiglenes erőforrás bevonására merül fel igény a toborzási projektjeinken, akkor gyors és hatékony megoldás a Recruiter On Demand szolgáltatás, ami nem csak rugalmasságot biztosít időtartamban és szolgáltatásban, de jelentős költséget és időt is megtakaríthatunk vele.

Egy nagyon egyszerű hasonlattal élve olyan lenne a recruitment sourcing nélkül, mint a zenekar dobos és basszusgitáros nélkül, hiszen ez mindennek az alapja! Ha valaki szólózgat a sarokban, akkor az is zene lesz, de ritmus és alap nélkül soha nem lesz teljes a hangzás.

Néhány hónapja a Recruitech prezentációnk előtt készítettünk egy felmérést, ahol a válaszadó cégek nagy része úgy nyilatkozott, hogy 2023-ban még mindig nem használnak riporting rendszert a toborzási folyamataik leképzésére és a stakeholderek döntéseinek alátámasztására. Ez már akkor is egy megdöbbentő adat volt, de vajon a jelenlegi, talán picit alacsonyabb performanciájú toborzási időszakot ezek a cégek arra fordítják, hogy kialakítsák a saját rendszerüket?

Rengeteget beszélgetünk az elmúlt időszakban Cost per Hire és Cost per Offer mutatókról, és gyorsan leszögezhetjük, hogy minden iparág, cégméret, lokáció más és más eredményt ad, de a cost per hire-t befolyásolja egy ramp-up mérete, a pozíciók összetétele, a toborzási csapat felépítése és számos más eleme is a folyamatnak.

Nem mondok újdonságot azzal, hogy mennyire átalakult az elmúlt pár évben a munkaerőpiac, mindenki szembesül annak kihívásaival napi szinten, akár ramp up projektről beszélünk, akár újabb kollégák toborzásáról van szó, vagy akár fluktuáció kezelésről. A határok elmosódtak ma már a toborzás, az employer branding, marketing kommunikáció egybefonódott, így ennek megfelelően komplexebb szolgáltatási portfólióban lehet gondolkodni csak a hatékonyság érdekében.

Az ember hajlamos számvetésekre, ami kifejezetten igaz az év végi időszakra és az új év kezdetére. Hiába vannak meg a terveink, ötleteink, szerződéseink, minden év egy új nyitány, a maga kihívásaival, lehetőségeivel, bukásaival, tanulságaival és tanulásai pontjaival. Kicsit olyan ez, mint a versenysport. Hiába profi valaki, azt mondják, ha nincsen versenydrukk, izgalom valakiben, akkor ott valami nem feltétlen stimmel. Így vagyunk ezzel mi is egy-egy újabb év indulásakor. Hiszen minden év egy újabb verseny, amikor újabb kihívásokat fogalmazunk meg magunkkal és a vállalkozásunkkal szemben is. És nem hiányozhat a megvalósítás során a fűszer, ami maga az izgalom.